Aufstellungsarbeit in Organisationen

91 Einführung

„The smartest person in the room is the room.“

– David Weinberger

Organisationen müssen sich aufstellen. Sie müssen sich intern organisieren und sich fragen: Ist jeder am richtigen Platz? Wie stehen die Mitarbeitenden zum Management? Und sie müssen sich in ihrem äußeren Kontext platzieren: Wo stehen wir als Organisation? Wie positionieren wir uns? Sind wir gut aufgestellt für die anstehenden Herausforderungen? Was in unserem Umfeld nimmt Einfluss auf uns? Was behindert unsere Entwicklung?

Mit solchen Fragen haben wir in unserer Arbeit als Berater in Organisationen regelmäßig zu tun. Deswegen haben wir dieses Buch über Aufstellungsarbeit in Organisation geschrieben. Seit Jahren nutzen wir Aufstellungen in unserer Arbeit mit Individuen, Gruppen, Abteilungen und Projektteams in Organisationen. Immer wieder fasziniert uns diese Methode, denn sie ist schnell, effektiv, außergewöhnlich, eindrucksvoll.

Dieses Buch beschreibt, was Organisationsaufstellungen sind, was sie leisten können und wie sie funktionieren. Wir legen dar, was Sie über ihre Organisation erfahren können, wenn Sie Organisationsaufstellungen als Analyse-Tool nutzen. Und Sie lernen, wie Sie mit der Aufstellungsarbeit in Ihrer Organisation intervenieren und sie entwickeln, steuern und verändern können.

Wer sollte dieses Buch lesen?

• Berater, Coaches und Trainer, die ihren Methodenkoffer bereichern möchten, erhalten einen umfassenden Überblick über die Grundlagen, Settings und Anwendungsfelder der Aufstellungsarbeit in Organisationen.
• Familienaufsteller, die schon viel Erfahrung mit der Aufstellungsarbeit in Familien, Partnerschaften und persönlichen Fragen gesammelt 10haben und ihr Tätigkeitsspektrum erweitern möchten, lernen, was an der Aufstellungsarbeit in Organisationen besonders ist und was sie dabei beachten sollten.
• Top Manager, die überzeugt sind, dass Organisationen mehr sind als Bilanzen und Organigramme zeigen, erfahren, wie sie Beziehungen verstehen und deren Qualität verbessern können, welchen Einfluss Emotionen und Stimmungen haben und wie sie Mitarbeitende für das Erreichen strategischer Ziele gewinnen können.
• Andere Führungskräfte, die die Komplexität und Unübersichtlichkeit ihrer Arbeit ans Limit bringt, finden hier eine Methode, die hilft, komplexe Phänomene und Systeme verständlich und handhabbar zu machen.
• Personalentwickler, die nach neuen Ansätzen in der Personalarbeit suchen, entdecken hier eine innovative Methode, die einzelne Mitarbeitende, Teams und ganze Organisationen anregt, begeistert, motiviert und inspiriert.

Die Kapitel in der Übersicht

Die Methode der Aufstellungsarbeit entstammt dem Familienstellen. Kapitel 2 setzt sich intensiv mit dieser Herkunft auseinander. Wir haben uns für eine ausführliche Darstellung entschieden, da nach unserer Wahrnehmung kaum eine überschaubare Übersichtsdarstellung zu Hellingers Konzepten und Methoden zu finden ist. Wer sich dafür weniger interessiert, kann auch direkt zu Kapitel 3 übergehen. Uns geht es darum, deutlich zu machen, welche Anleihen an die Familienaufstellung nach Hellinger für Organisationen sinnvoll sind. Zudem wird deutlich werden, worin und warum wir uns von Bert Hellinger, dem Begründer des Familienstellens, absetzen. Am Ende von Kapitel 2 wissen Sie, welche die methodischen Säulen der Aufstellungsarbeit sind. Dieses Kapitel ist lang, aber vor allem dann für Sie lohnenswert, wenn die Aufstellungsarbeit neu für Sie ist.

In Kapitel 3 wird es kurz etwas grundsätzlicher und philosophischer. Da klären wir nämlich die Frage, wie mithilfe von Aufstellungen valide und hilfreiche Erkenntnisse zustande kommen. Aufstellungen sind ja keine naturwissenschaftliche Methode, sondern 11Menschen mit bestimmten Vorerfahrungen und Interessen sind da am Werk. Deswegen geht es um Erkenntnistheorie, um Phänomenologie, Konstruktivismus und Hermeneutik – klingt schlimmer als es ist.

In Kapitel 4 machen wir klar, worin sich Aufstellungsarbeit unterscheidet, wenn ihr Gegenstand Organisationen sind. Gerade wenn Sie wenig Kenntnisse über Strukturen, Regeln, Dynamiken und Prozesse in Organisationen haben, ist dies ein wichtiges Kapitel für Sie. Sie erfahren, welche Handlungsfelder in Organisationen Sie unbedingt im Auge behalten sollten.

Kapitel 5 stellt eine Art Brückenkapitel dar. Hier fassen wir zusammen, worin der Ertrag aus den bisherigen eher theorieorientierten Kapiteln über Herkunft, Erkenntnistheorie und Gegenstand der Aufstellungsarbeit besteht. Wir fragen uns, welche Schlussfolgerungen sich daraus für die Aufstellungsarbeit in Organisationen ergeben und können nun über die Brücke gehen und uns der Praxis von Organisationsaufstellungen zuwenden.

Aufstellungen zu leiten ist anspruchsvoll. In Kapitel 6 erfahren Sie, welche Grundhaltungen das erfordert, worauf Leiterinnen von Aufstellungen achten sollten und wie sie dabei konkret am besten vorgehen.

Organisationsaufstellungen lassen sich mit unterschiedlichen Teilnehmerinnen und in verschiedenen Settings durchführen. Kapitel 7 erläutert, worauf zu achten ist, was möglich ist und welche Rahmenbedingungen und Formate sich bewährt hat.

In Kapitel 8, dem Schlussteil dieses Buches, fragen wir uns zunächst, was wir eigentlich in Aufstellungen über eine Organisation lernen können. Was wird da sichtbar? Und dann stellen wir Ihnen die unterschiedlichen Anwendungsfelder von Organisa­tionsaufstellungen vor. Dazu zählen für uns insbesondere: Organisationsdiagnostik und -entwicklung, Change Management, Konflikte, Personalentwicklung und Führung.

Wie Sie schon bemerkt haben werden, sprechen wir mal weibliche, mal männliche Gegenüber an. Das ist sicher gewöhnungsbedürftig, aber sprachlich allemal eleganter und lesbarer als die dauernde Doppelnennung oder lange Wortungetüme mit :,* oder /.

12Wir haben kein wissenschaftliches, sondern ein anwendungsorientiertes Buch geschrieben. Deswegen haben wir Verweise auf ein Minimum reduziert und in Klammern im laufenden Text platziert. Eine Übersicht der verwendeten Literatur findet sich am Ende des Buches.