Agilstabile Organisationen

Mit diesem Buch will ich einen Beitrag dazu leisten, dass die Zusammenarbeit zwischen Menschen immer öfter von einem neuen Geist beseelt sein kann. Dabei wird die dynamische Entwicklung der Organisation und jene der in ihr aktiven Menschen nicht mehr als Widerspruch gesehen. Im Gegenteil, das „Ich“ und das „Wir“ können und sollen sich im Sinne der Erreichung des gemeinsamen Zieles, dem „Es“, gegenseitig unterstützen und bereichern. Damit werden lebendigere und organischere Formen der Zusammenarbeit verwirklicht. Wie die hier beschriebenen Unternehmen zeigen, macht eine andere Haltung des täglichen Zusammenwirkens nicht an den Grenzen der Organisation halt. Sie strahlt auch auf das Umfeld, die Familien, die Wirtschaft und Regionen aus.

In Anknüpfung an die Vorarbeiten von Unternehmenspionieren und Autoren hat dieses Buch zum Ziel, ein Bewusstsein dafür zu schaffen, dass es unterschiedliche Wege gibt, eine Organisation hin in Richtung verteilter und organischerer Strukturen zu entwickeln. Das breite Spektrum unterschiedlicher Ansätze und Konzepte wird hier in Form einer inhaltlichen Landkarte strukturiert. Daraus abgeleitete Hinweise für die Umsetzung in der Praxis zeigen auf, welche Voraussetzungen und Schritte je nach Ausgangssituation notwendig sind, um eine Organisation hin zu mehr Partizipation und Commitment, stärkerer Zielorientierung und Lebendigkeit zu transformieren.

Die Reichweite und Art der Veränderung bestimmen die Transformation

Zahlreiche Unternehmen praktizieren bereits langjährig dezentrale Organisationsformen, in denen Entscheidungen nicht von Managern, sondern von jenen Mitarbeitern getroffen werden, die über das notwendige Know-how verfügen und dort tätig sind, wo die Entscheidungen wirksam werden. Die für die meisten Menschen noch sehr ungewohnten Strukturen erleichtern Veränderung, Dynamik und Innovation. Sie öffnen neue Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für Menschen – unabhängig von Lebenslauf und Abschlüssen –, schaffen Transparenz und erhöhen die Identifikation mit der gemeinsamen Tätigkeit und dem Unternehmen an sich. Allerdings erfordern sie auch, dass Manager wie Mitarbeiter bereit sind, einige ihrer gewohnten Überzeugungen und bisher festgeschriebene Machtverhältnisse hinter sich zu lassen, neue Fähigkeiten zu erwerben und Verantwortung zu übernehmen. Viele, wenn auch nicht alle, werden zu einer Veränderung bereit sein, wenn sie aktiv erfahren können, wie natürlich und fließend Zusammenarbeit funktionieren kann. Der Mindset ausführender Personen ist VIentscheidend dafür, ob und in welcher Weise und in welchem Umfang ein organisatorischer Entwicklungsprozess hin zu verteilter Entscheidung stattfinden kann.
Um eine bestehende Organisation in diese Richtung zu transformieren, bieten sich unterschiedliche Strategien an. Sie können durch zwei Aspekte charakterisiert werden: Einerseits durch die Reichweite der Veränderung, andererseits durch die Art, in der die Organisationsveränderung erfolgt. Die Reichweite bestimmt, ob sich die Transformation (sofort) über die gesamte Organisation, nur über einen Teilbereich oder Teilaspekt oder auf eine Aus- und Neugründung erstreckt. Die Art besagt, welchen Ansatz man für die Organisationsveränderung wählt – ob die Umstrukturierung unter Einsatz einer vordefinierten Methode bzw. eines „Betriebssystems“ durchgeführt oder ob Schritt für Schritt ein eigener, unternehmensspezifischer Weg begangen wird, bei dem die individuelle Geschichte und der Status quo des Unternehmens besser berücksichtigt werden können. Als Mittelweg orientieren sich viele Unternehmen situationsspezifisch an bestehenden Konzepten und Fallbeispielen. So können eine für die eigenen Rahmenbedingungen passende Veränderungsstrategie entwickelt und gleichzeitig die Lernerfahrungen anderer genutzt werden.

Agilstabil: Dynamik und Stabilität dort,
wo sie sinnvoll sind

Für einige Themenstellungen, wie Entscheidungsfindung, Recruiting, Onboarding, Controlling oder Entlohnung, ändern sich in organischen Strukturen mit themenorientierter Führung statt fixen Managern die Rahmenbedingungen grundlegend. Optionen zur Gestaltung dieser sogenannten „Hot Topics“ werden anhand von Erfahrungen und Praktiken agilstabiler Organisationen dargestellt. Im Anhang befindet sich eine Skizze für das Trainingsprogramm New Work Experience, durch das das Unternehmen, die Führungskräfte und Mitarbeiter für den Transformationsprozess bestmöglich vorbereitet und begleitet werden können. Darüber hinaus VIIwerden beispielhafte Szenarien vorgestellt, wie ein Transformationsprozess in unterschiedlichen Kontexten gestaltet werden kann.

Der Weg hin zu organischen Strukturen mit verteilter Entscheidung kann Schritt für Schritt gegangen werden, mit der Möglichkeit, den Kurs immer wieder anzupassen.

Ein offener organisatorischer Rahmen mit verteilter Entscheidungskompetenz kann Menschen und Unternehmen beflügeln und in ihnen Fähigkeiten entstehen lassen, die zuvor unsichtbar waren. In sinnorientierten, transparenten Strukturen beginnen sich die Entwicklung von Mensch und Organisation gegenseitig zu verstärken.

Das Ziel dieses Buches ist es, den Zugang zu diesen neuen Organisationsformen, ihre Umsetzung in der Praxis und die Überwindung von Barrieren zu erleichtern. Es ist bereits heute spürbar, dass immer mehr Organisationen durch ein ganzheitlicheres Menschenbild und dezentrale Strukturen zu lebensfreundlicheren Orten der Zusammenarbeit werden.

Sichtbar zu machen, dass Zusammenarbeit sehr menschlich, lebendig und gleichzeitig effektiv sein kann, ist mir ein Anliegen. Ich hoffe, mit diesem Buch einen kleinen Beitrag dazu leisten zu können, dass dies die Lebensrealität von immer mehr Menschen wird.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg auf Ihrem Weg zu mehr Vertrauen und Verantwortung, damit sich Potenziale entfalten können!

Richard Pircher

Anmerkung des Verlags:

Wenn wir in diesem Buch von Mitarbeitern, Führungskräften, Managern oder Geschäftsführern sprechen, so meinen wir gleichermaßen Frauen und Männer.